Skills-based hiring

Del 1: Vad är skills-based hiring och varför händer det nu?

Från CV till kompetensprofil

Skills-based hiring innebär att rekryteringsbeslut fattas utifrån kandidaters faktiska förmågor. Istället för att fråga "Vilken utbildning har du?" frågar organisationer "Vad kan du faktiskt göra för oss?"

Detta skifte drivs av flera samverkande krafter:

1. Teknologisk förändring i raketfart

World Economic Forum förutspår att 50 procent av alla jobb kommer att förändras av automation under det kommande decenniet, även om endast omkring 5 procent förväntas försvinna helt. När nya roller uppstår snabbare än utbildningssystem hinner anpassa sig, blir demonstrerad kompetens viktigare än formella meriter. Som vi skrev i vår artikel om kompetensbristen 2025, ser vi ett växande gap mellan vad arbetsmarknaden kräver och vad traditionell utbildning levererar.

2. Kompetensparadoxen

72 procent av företag globalt uppger kompetensbrist som en stor utmaning, enligt Deloittes Global Talent Trends Report. Samtidigt finns människor med rätt kompetens som filtreras bort av examenskrav. Det vi kallar "kompetensbrist" är ofta en matchningsproblematik.

3. Demokratisering av lärande

Kodningsbootcamps, online-certifieringar, självstudier och praktisk erfarenhet skapar kompetens som är lika värdefull som traditionell utbildning, men som tidigare sällan fångades upp i formella rekryteringsprocesser.

Pionjärerna visar vägen

IBM har genom sitt "New Collar"-initiativ tagit bort examenskrav för många roller och fokuserar på praktiska färdigheter inom molntjänster och AI. Mellan 15 och 20 procent av deras amerikanska rekryteringar kommer nu från icke-traditionella utbildningsvägar, enligt IBM:s egen rapportering.

Google och Apple har eliminerat examenskrav för ett stort antal positioner och prioriterar kandidater som kan demonstrera relevanta färdigheter och kompetenser. Detta har öppnat dörrarna för talanger från olika bakgrunder och utbildningsvägar.

LinkedIn, som själva driver denna trend globalt, tillämpar samma principer i sin egen rekrytering. Deras data visar att företag som går över till skills-first kan expandera sin tillgängliga talangpool med upp till 10 gånger globalt, och i USA upp till 19 gånger.

Del 2: Kopplingen till svensk kompetensförsörjning

För svenska organisationer är detta särskilt relevant mot bakgrund av de utmaningar vi kartlagt:

Från systemrisk till systemlösning

I vår genomgång av SKR:s rapporter 2021-2025 ser vi hur kompetensförsörjning identifierats som en systemrisk samtidigt som förutsättningarna att arbeta systematiskt försämrats. Skills-based hiring kan vara en del av lösningen, men kräver att organisationer bygger infrastruktur för att faktiskt veta vilka kompetenser de har och behöver.

Det är här kompetenskartläggning blir avgörande. När kompetensdata samlas strukturerat och används strategiskt skapas en grund för både smart rekrytering och intern utveckling.

Kombinationen med intern rörlighet

Skills-based hiring får sin fulla effekt när den kombineras med intern rörlighet. Rekrytering baserad på kompetens öppnar för att befintliga medarbetare kan röra sig internt mellan roller, baserat på deras faktiska förmågor.

Denna kombination skapar:

• Bredare rekrytering externt (fler når genom nålen)
• Starkare utveckling internt (medarbetare ser vägar framåt)
• Bättre retention (lojalitet ökar när utveckling är möjlig)

Som vi konstaterade i rapporten om kompetensbristen: endast 15 procent av medarbetare får hjälp med karriärplanering, medan 58 procent planerar att söka nytt jobb. Vad hade hänt om fler fått stöd att utvecklas där de är, baserat på de kompetenser de faktiskt har och vill utveckla?

Del 3: Kompetens som värdetillgång

Här kommer vi till kärnan av varför skills-based hiring representerar en fundamental omvärdering av hur vi ser på kompetens i organisationer.

Den osynliga tillgången

I dagens ekonomi kan ett företags balansräkning visa teknologiska investeringar, varumärkesvärde och immateriella tillgångar, men human capital, den samlade kunskapen och kompetensen hos medarbetarna, syns inte. När ett företag köper ny teknologi för 10 miljoner registreras det som en tillgång. När samma företag investerar 10 miljoner i kompetensutveckling registreras det som en kostnad.

World Economic Forum uttrycker paradoxen tydligt: trots att humankapital är en avgörande drivkraft för värdeskapande, redovisas det annorlunda än andra tillgångar i våra balansräkningar.

Detta skapar en fundamental snedvridning:

• Investeringar i människor ses som kostnader att minimera
• Kompetens behandlas som förbrukningsvaror
• HR-avdelningar tvingas motivera utbildning som "kostnad" istället för att visa det som värdeökning

Skills som valuta

När vi övergår till skills-based hiring börjar vi implicit behandla kompetens som en värdeenhet. LinkedIn talar om "skills as currency", kompetenser som faktisk valuta på arbetsmarknaden.

Detta synsätt förändrar allt:

Traditionell syn: "Vi har 50 medarbetare" (kvantitet)

Skills-first syn: "Vi har X poäng inom AI, Y poäng inom projektledning, Z poäng inom kommunikation" (kvalitativ portfölj)

Det finns redan modeller för hur detta kan mätas. Jan Koster vid nederländska HR-föreningen NVP publicerade 2012 ett ramverk för hur humankapital kan värderas genom att kombinera utbildningsnivå, erfarenhet, färdighetsnivåer och beteendekompetenser i en gemensam modell för värdeberäkning.

En organisation med 50 medarbetare kan med en sådan modell uppskatta ett humankapitalvärde på tusentals poäng, eller, översatt till ekonomiska termer, miljontals kronor.

Fotbollen som föregångare

Ett av få områden där human capital faktiskt finns i balansräkningen är professionell fotboll. När Manchester United köper en spelare registreras transfersumman som en tillgång och skrivs av över kontraktets längd.

Vad köper egentligen en investerare när hen köper en fotbollsklubb? Spelarna och deras förmågor. Utan spelarna är klubben värdelös.

Samma logik gäller alla kunskapsintensiva organisationer, men erkänns sällan explicit.

Del 4: Så implementerar svenska organisationer skills-based hiring

Steg 1: Kartlägg befintlig kompetens

Innan du kan rekrytera baserat på kompetens måste du veta vilken kompetens du redan har. Använd strukturerade metoder för kompetensinventering:

• Skapa kompetensmatriser som visar både tekniska och mjuka färdigheter
• Använd självskattning kombinerat med chefsbedömning
• Identifiera outnyttjad kapacitet (kompetens som finns men används för lite)

Steg 2: Omskriv jobbeskrivningar

Gammal modell: "Krav: Civilingenjörsexamen + 5 års erfarenhet av projektledning"

Skills-first modell: "Krävs: Bevisad förmåga att leda tekniska projekt från start till mål. Kan visas genom: formell utbildning, certifieringar, portfölj av genomförda projekt eller dokumenterad erfarenhet."

Fokusera på:

• Vad personen faktiskt måste kunna göra
• Vilka problem hen måste kunna lösa
• Vilka resultat hen förväntas leverera

Steg 3: Utveckla bedömningsmetoder

Ersätt CV-screening med kompetensbedömning:

• Praktiska tester: Kodutmaningar för utvecklare, case för analytiker
• Simuleringar: Rollspel för ledarroller, presentationer för kommunikationsroller
• Portfolios: Tidigare arbete som bevis på förmåga
• Referensverifiering: Fokuserad på faktisk prestationsförmåga

Steg 4: Integrera med kompetensutveckling

Rekrytering och utveckling behöver samverka:

• Identifiera vilka kompetenser som kan stärkas efter anställning
• Skapa tydliga utvecklingsplaner från dag ett
• Fokusera på potential och lärandeförmåga tillsammans med befintlig kompetens

Steg 5: Bygg en skills-first kultur

Den långsiktiga framgången kräver kulturförändring:

• Utbilda chefer i att föra utvecklingssamtal baserat på kompetens
• Sätt mål för intern rörlighet baserad på kompetensöverenstämmelse
• Mät och följ upp hur kompetensportföljen utvecklas över tid
• Belöna lärande och kompetensutveckling

Del 5: Utmaningar och kritiska framgångsfaktorer

Validering av kompetens

Den största utmaningen är att verifiera färdigheter. 62 procent av HR-professionella rapporterar att kompetensvalidering är svårt, enligt SHRM. Lösningar:

• Använd standardiserade tester där möjligt
• Bygg samarbeten med certifieringsorgan
• Skapa interna bedömningsramverk
• Kombinera flera bedömningsmetoder

Systemstöd krävs

Datainsamling är starten, inte målet. Det krävs system som:

• Hanterar stora datamängder
• Möjliggör analys och filtrering
• Visualiserar kompetensportföljen
• Stödjer simulering och scenarioplanering

För större organisationer är det avgörande att arbeta i ett system där kompetensdata kan följas i realtid och användas strategiskt.

Ledarskapsförankring

Skills-based hiring kräver en förändring i hur ledning och HR tänker. Detta kräver:

• Investeringar i nya verktyg och processer
• Tålamod under övergången
• Mätning av effekter (för att få fortsatt stöd)
• Kommunikation om varför förändringen sker

Erigos metod: Agil layering för kompetensbaserade arbetsflöden

För att omsätta principerna i praktiken krävs system som kopplar samman rekrytering, kompetensdata och arbetsflöden. Där utgår Erigo från principen om agil layering, en metod som tar skills-based thinking ett steg längre genom att strukturera hela arbetsflödet utifrån kompetens.

Så fungerar agil layering:

1. Projektgenomgång Varje projekt analyseras utifrån vilka kompetenser som behövs i olika skeden av processen.

2. Kompetensbaserad uppdelning Arbetsflödet styckas upp baserat på människors faktiska kompetenser.

3. Dynamisk teamsammansättning Ett typiskt scenario:

• Projekt X delas in i 4 faser
• Person A leder fas 1-2 (strategisk kompetens)
• Person B tar över fas 3 (teknisk djupkompetens)
• Person C avslutar fas 4 (kommunikativ kompetens)

4. Kontinuerlig rotation Medarbetare rör sig mellan projekt baserat på vad varje fas kräver.

Resultatet:

• Varje kompetens används där den gör mest nytta
• Medarbetare utvecklas genom exponering för olika projektfaser
• Organisationen får dynamisk tillgång till hela sin kompetensbredd
• Projektkvaliteten ökar när rätt person gör rätt sak

Framåtblick: Från statisk mätning till dynamisk kompetensförståelse

Att mäta kompetens som en tillgång är ett viktigt första steg. Men kompetens är inte statisk. Den utvecklas, mognar och skapar värde på olika sätt över tid.

En säljutbildning kan ge effekt inom veckor. Ledarskapsutveckling kan ta år att visa resultat. Strategisk kompetens mognar ännu långsammare. Dessutom skapar kompetens värde på flera plan samtidigt: finansiellt genom ökad produktivitet, operationellt genom bättre processer, och strukturellt genom starkare organisationskapacitet.

Framtidens kompetensmodeller behöver fånga denna dynamik. Vi arbetar aktivt med att utveckla mer sofistikerade ramverk som kan visa hur kompetens utvecklas över tid och skapar värde i flera dimensioner. Det handlar om att gå från en ögonblicksbild till en rörelse, från statisk inventering till dynamisk kompetensförståelse.

Slutsats: Från kostnad till kapitalisering

Skills-based hiring är inte bara en rekryteringsmetod. Det är ett nytt sätt att se på kompetens.

När vi rekryterar baserat på faktiska förmågor börjar vi också tänka på kompetens som något värdefullt i sig, något som kan inventeras, utvecklas och strategiskt utnyttjas.

Frågan för svenska organisationer är inte längre om denna utveckling kommer att påverka oss. Det handlar om hur snabbt vi kan anpassa oss.

De organisationer som lyckas kommer att:

• Se kompetens som en tillgång att investera i
• Rekrytera bredare och smartare
• Utveckla sina medarbetare baserat på faktiska förmågor
• Bygga system som synliggör och aktiverar kompetens
• Skapa kulturer där lärande värderas och belönas

I en värld där kompetens blir den nya valutan, vinner de som lär sig att räkna på rätt sätt.

Läs vidare:

• Kompetenskartläggning som strategi för tillväxt, förflyttning och resiliens
• Intern rörlighet: Så släpper du loss kompetensen som redan finns
• Rapport: 2025 – kompetensbristen fördjupas
• Strategisk ROI: Så kombinerar du olika metoder för att mäta utbildningens värde

Erigo utvecklar infrastruktur för kompetensförsörjning. Vill du veta mer om hur vi arbetar med skills-based hiring och kompetenskartläggning? Kontakta oss för en demonstration.