Intern rörlighet
Så släpper du loss kompetensen som redan finns
05 maj 2025 publicerad av Lea på Erigo
Enligt LinkedIn Learning Workplace Learning Report 2025 uppger endast 15 % av medarbetarna att deras chef hjälpt dem att skapa en karriärplan under de senaste sex månaderna, en nedgång från 20 % året innan. Samtidigt ökar personalomsättningen och jakten på ny kompetens intensifieras.
När organisationer söker lösningar på kompetensbrist, bristande engagemang och höga rekryteringskostnader, är det ofta den interna potentialen som förblir outnyttjad. Intern rörlighet – möjligheten för medarbetare att utvecklas, växla roller eller kliva in i nya utmaningar inom organisationen – har stor påverkan på både motivation och lojalitet. Trots det prioriteras den sällan systematiskt.
Vad ligger bakom minskningen?
Att färre medarbetare får stöd i att forma en karriärplan handlar inte nödvändigtvis om brist på vilja – utan om förändrade förutsättningar. I många verksamheter har chefers roll förskjutits från utveckling till drift.
Ökad komplexitet, snabba förändringar och bemanningsutmaningar gör att många chefer i dag fokuserar på att hantera akuta behov snarare än att arbeta långsiktigt med sina team. När brandsläckning blir vardag, försvinner samtalen om framtid.
Men konsekvenserna är tydliga: när medarbetare inte ser en väg framåt internt, börjar de titta utåt.
Konsekvenser av låg intern rörlighet
När intern utveckling uteblir ökar inte bara risken för att talanger söker sig vidare. Företaget förlorar även:
- Ackumulerad verksamhetsförståelse
- Investeringar i tidigare kompetensutveckling
- Möjligheten att täcka framtida behov med redan insatta medarbetare
I stället börjar jakten på nya kandidater – en process som både är kostsam och riskfylld. Enligt Svenskt Näringslivs Rekryteringsenkät misslyckas en av fyra rekryteringar helt.
Samtidigt vet vi att det ofta finns stor, oanvänd potential bland redan anställda – om förutsättningarna finns för att utveckla den.
Så kan företag vända trenden
För att skapa verklig intern rörlighet krävs mer än en enskild karriärplan – det krävs en struktur. Här är fem konkreta sätt att göra intern utveckling möjlig:
-
Sätt intern utveckling på agendan i medarbetarsamtal
Inte som en punkt bland andra – utan som ett prioriterat samtal om riktning, vilja och behov. -
Tydliggör möjliga vägar inom organisationen
Skapa överblick över interna roller, projekt och kompetensområden där utveckling är möjlig. -
Utbilda chefer i att föra utvecklingssamtal
Det är ofta inte ovilja som hindrar – utan brist på metod och tid. Båda kan lösas. -
Sätt mål för intern rörlighet
Följ upp internt avancemang som ett nyckeltal, inte bara extern rekrytering. -
Tillgängliggör kompetensutveckling systematiskt
Gör det enkelt för medarbetare att delta i utbildningar som stärker deras möjligheter internt.
Intern rörlighet som strategi – inte slump
När intern rörlighet blir en strategi snarare än en slump, förändras kulturen. Medarbetare ser en framtid där de är, lojaliteten ökar och företaget bygger resiliens i stället för beroenden.
För varje utvecklad medarbetare minskar behovet av att ”köpa in” ny kompetens utifrån. Det skapar inte bara trygghet – det minskar också sårbarhet.
Därför finns Erigo
Att möjliggöra utveckling internt är inte en extra uppgift – det är en kärnfråga i en tid då förändringstakten är hög och konkurrensen om kompetens ökar.
Därför finns Erigo. Vi hjälper företag att systematisera kompetensutveckling, tillgängliggöra relevant kunskap och skapa verktyg för intern karriärrörelse. För att lösningen på kompetensbristen ofta redan finns – på insidan.
Källor:
Fler artiklar du kanske är intresserad av