Utvecklingsmöjligheter, karriärvägar och strukturerat lärande stärker både attraktivitet och uthållighet
Många unga lyfter utvecklingsmöjligheter som en viktig faktor när de överväger arbete inom välfärden. Samtidigt är det inom denna sektor som behovet av ny kompetens är som störst. Här uppstår en paradox: arbetsgivare vill attrahera nya medarbetare genom att framstå som utvecklande, men saknar ofta interna strukturer för lärande och karriärvägar.
Kompetensförsörjning kräver nya arbetssätt
Enligt SKR:s långtidsprognoser kommer efterfrågan på kompetens inom vård, omsorg och skola att öka kraftigt de kommande åren. UHR:s analyser visar att unga söker sig till arbetsgivare där det finns tydliga möjligheter att utvecklas, både professionellt och personligt.
Trots detta saknar många organisationer en fungerande struktur för intern rörlighet. Kompetensutveckling genomförs ofta som separata insatser utan koppling till verksamhetens långsiktiga mål. När lärande isoleras från vardagen upplevs det sällan som en del av det faktiska arbetet.
Intern rörlighet skapar effekt och tillit
Att bygga nya rekryteringsvägar kräver resurser, tid och introduktion. Intern utveckling ger en snabbare väg till effekt. Medarbetare som redan är insatta i verksamhetens arbetssätt bidrar med kontinuitet och kan växa in i nya uppdrag utan att tappa fart.
Intern rörlighet kan bidra till både ökad lojalitet och ett starkare arbetsgivarvarumärke. Organisationer som erbjuder synliga utvecklingsvägar signalerar framtidstro inom det egna uppdraget. Det stärker tilliten och skapar förutsättningar för långsiktighet.
Strukturen avgör om rörelse uppstår
För att intern rörlighet ska fungera krävs en tydlig och tillgänglig struktur. Det räcker inte med ambitioner eller policy. Medarbetare behöver förstå vilka vägar som finns, och hur kompetens kan omsättas i nya sammanhang.
Exempel på arbetssätt som skapar rörelse:
- Kompetensinventering: kartlägg befintlig kompetens och synliggör möjliga utvecklingsvägar.
- Mentorskap: möjliggör överföring av erfarenhet mellan generationer och funktioner.
- Visualiserade steg: tydliggör hur olika roller kan förändras över tid, både i bredd och i ansvar.
- Modulär utbildning: bygg ett lärandeekosystem av korta, återanvändbara utbildningsdelar.
Fördelar som går att mäta
| Faktor | Intern rörlighet | Nyrekrytering |
|---|---|---|
| Kostnad | Lägre, bygger på befintliga resurser | Högre, omfattar annonsering on onboarding |
| Tid till effekt | Kort, kännedom om kultur och arbetssätt | Lång, kräver introduktion och inskolning |
| Kulturkapital | Förstärks och sprids | Risk för glapp eller kulturkrockar |
| Signaleffekt | Det finns vägar framåt inom organisationen | Utveckling sker först efter byte av arbetsgivare |
Utveckling som grundprincip
I välfärdens verksamheter finns ett högt engagemang för kvalitet, förbättring och mänsklig utveckling. För att detta engagemang ska leda till långsiktig kapacitet behövs strukturer där lärande får ta plats som en del av verksamhetens grundprinciper.
Intern rörlighet fungerar då som både strategi och kulturmarkör. Den förstärker förtroendet för arbetsgivaren, skapar trygghet inför förändring och bygger den kompetens som morgondagens samhälle kräver.
När utvecklingsvägar tydliggörs, när kompetens tillåts röra sig och när medarbetare ges möjlighet att växa inom ramen för sitt uppdrag, ökar både verksamhetens hållbarhet och dess attraktionskraft som arbetsgivare.
-
Sveriges kommuner och regioner (SKR) – Unga och välfärdsjobben (2022). En webbenkät till 1 500 unga i åldern 16–29 år visar att unga värdesätter trygghet, meningsfullhet och tydligare karriärvägar inom välfärdsjobb. Många unga efterfrågar synliga utvecklingsmöjligheter, och nästan 4 av 10 kan tänka sig att arbeta inom kommun eller region.
-
Sveriges kommuner och regioner (SKR) – Framtidens kompetens: Utveckling och karriär i kommuner och regioner (publicerad januari 2025). Rapporten lyfter strategier som att stärka karriärvägar och kontinuerligt lärande som nycklar till att öka välfärdsjobbens attraktivitet och medarbetarnas engagemang.
-
Sveriges kommuner och regioner (SKR) / SAM-projektet – Kompetensstrategidokument (2022). Lista och diskussion av nio strategier för kompetensförsörjning, där intern utveckling och möjligheten att växla yrkesroll identifieras som centrala åtgärder.
-
DiVA / Akademisk rapport – Modellen IN‑I‑UT (in, behålla, utveckla, avveckla) som används i kommunal HR-anpassning. Dokument visar hur intern rörlighet är en viktig del i långsiktig kompetensförsörjning.
