De närmaste fem åren blir avgörande för hur arbetsgivare och samhälle kan hantera den pågående transformationen av arbetslivet. Hierarkiska titlar och statiska roller har länge styrt organisering och ansvar, men de fångar varken den kompetens som faktiskt finns eller det mandat som krävs i förändring. Nu behövs ett nytt sätt att förstå arbetstagande, där kompetens blir en rörlig resurs och arbetsgivare bygger strukturer för att ge både trygghet och lärande.
Det gamla systemet
Arbetslivet har länge byggts kring hierarkiska titlar.
En titel definierade status, ansvar och ofta även karriärväg.
Kompetens och mandat kopplades starkt till formella strukturer.
Detta skapade tydlighet, men låste också in människor i roller snarare än i potential.
Nuvarande skifte
Titlar säger allt mindre om faktisk kompetens.
Tvärfunktionella team, projektorganisationer och digitalisering kräver förmåga snarare än formell titel.
Arbetstagare förväntar sig utveckling och mobilitet snarare än enbart anställning.
Samtidigt upplever arbetsgivare inom vård, IT och industrin att de har akut kompetensbrist, medan andra delar av arbetsmarknaden friställer medarbetare. Vi befinner oss i ett mellanläge där det gamla systemet inte längre fungerar och det nya ännu inte är etablerat.
De närmaste fem åren
De kommande fem åren blir kritiska. Arbetsgivare måste skapa synlighet i kompetens, vad som finns, vad som saknas och hur resurser kan flyttas.
Intern mobilitet blir ett nyckelområde: att förflytta kompetens dit den gör mest nytta.
Extern samverkan och ekosystem växer fram: värde skapas i nätverk, inte i isolerade organisationer.
Besluten vi fattar under denna period kommer att sätta strukturer som blir svåra att ändra senare. Arbetsgivare som inte agerar riskerar att både förlora talang och att få svårt att attrahera ny.
Framtidens arbetstagande
Arbetstagande formas av tre faktorer:
- Trygghet: inte bara i anställning, utan i lärande och rörlighet.
- Utveckling: arbetstagare söker lärresor och nya sammanhang.
- Meningsfullhet: upplevelsen av att bidra i större system.
Kompetens blir därför en valuta som måste cirkulera snarare än lagras.
Social hållbarhet och trygghet
Sjukskrivningar på grund av psykisk ohälsa ökar och är redan den vanligaste orsaken till längre frånvaro. För arbetsgivare innebär det både kostnader och förlorad kapacitet. Men det är också en signal om att trygghet och utveckling inte kan ses som mjuka frågor vid sidan av verksamheten.
När människor får möjlighet att använda sin kompetens i nya sammanhang och se vägar framåt skapas trygghet. Trygghet bygger hälsa, engagemang och långsiktig kapacitet.
Praktiska steg för arbetsgivare
- Kartlägg kompetens: synliggör resurser som redan finns.
- Bygg intern mobilitet: skapa strukturer för att flytta människor dit behovet är.
- Erbjud lärresor: gör utveckling till en integrerad del av vardagen.
- Sätt trygghet i centrum: se hälsa och lärande som investeringar i kapacitet.
- Tänk ekosystem: utveckla samverkan utanför organisationens gränser.
Vem kommer leda transformationen?
De närmaste fem åren avgör hur väl vi lyckas använda den kompetens vi redan har och hur vi bygger kapacitet för framtiden. Arbetsgivare som ser bortom titlar och hierarkier och istället skapar rörlighet, trygghet och lärande kommer inte bara klara transformationen, de kommer också leda den.
Frågan är inte om förändringen kommer, utan om organisationer väljer att forma den eller låta den forma dem.
Fördjupad läsning
- Kompetens som ny valuta: Varför vi behöver arbeta över silos
- World Economic Forum (2025): Future of Jobs Report
- OECD: Lifelong learning and skills mobility
- Deloitte: Skills-based organizations – the future of work
