🍪 Vi använder endast nödvändiga cookies för optimal upplevelse.

Erigo använder endast nödvändiga cookies för att säkerställa att vår webbplats fungerar optimalt. Vår chattfunktionalitet som är en tredjepartstjänst inom EU sätter en cookie enbart för att tjänsten ska fungera och ingen personlig information sparas.

Vi använder inte andra tredjeparts- marknadsföringscookies eller cookies som delar din data med andra.

Därför finns det inga cookieinställningnar att godkänna eftersom vi inte profilerar dig.

Gå till innehållet

Hur genomför man en kompetensinventering?

En kompetensinventering genomförs i syfte att skapa överblick över den kapacitet som finns inom organisationen. Det är en process som kräver både struktur och förankring, men som kan anpassas efter verksamhetens storlek och behov.

Hur genomför man en kompetensinventering?

Steg 1: Definiera syftet

Syftet styr omfattningen. Exempel på syften kan vara:

  • Kartlägga nuläge inför omställning eller tillväxt
  • Uppfylla externa krav (t.ex. upphandling, certifiering, CSRD)
  • Identifiera behov av utbildning, rekrytering eller omfördelning
  • Förbereda för pensionsavgångar eller förändrad efterfrågan

Utan tydligt syfte blir inventeringen lätt en sammanställning utan riktning.

Steg 2: Avgränsa vad som ska mätas

Inventeringen bör fokusera på relevanta kompetensområden, exempelvis:

  • Formell utbildning
  • System- eller teknikvana
  • Branschspecifik kunskap
  • Kommunikations- eller ledarförmåga
  • Språk eller internationell erfarenhet

Här bör organisationen bestämma vad som är “kritisk kompetens” utifrån sin strategi.

Steg 3: Välj metod

Vanliga metoder inkluderar:

  • Enkäter eller digitala självskattningar
  • Strukturerade samtal med chef eller HR
  • Mallar för rollbeskrivningar kopplade till kompetens
  • Översikt via befintliga system (LMS, HRM, CV-databaser)

Flera metoder kan kombineras beroende på omfattning och mål.

Steg 4: Samla och strukturera informationen

Den insamlade datan behöver kunna hanteras:

  • Sammanställ i tabell- eller matrisformat
  • Koppla information till individ, roll eller team
  • Skilj på tillgänglig kompetens och faktisk användning
  • Markera kritiska gap eller sårbarheter

Visualisering i kartor eller kompetensprofiler ökar läsbarhet och användbarhet.

Steg 5: Analysera resultatet

Identifiera:

  • Överflöd eller brist inom specifika områden
  • Kompetenser som är ojämnt fördelade
  • Risker kopplat till nyckelpersoner
  • Möjligheter till intern rörlighet eller utbildning

Analysen ska ge vägledning – inte bara visa läget.

Steg 6: Återkoppla och aktivera

Resultatet bör delas med relevanta chefer, funktioner eller hela organisationen, beroende på omfattning. Det är först i aktivering som inventeringen skapar värde:

  • Prioritera kompetensinsatser
  • Uppdatera rollbeskrivningar
  • Informera beslutsunderlag för rekrytering eller omställning

Verktyg för att samla, strukturera och aktivera

Beroende på hur behovet ser ut kan Erigos plattform fungera som ett stöd i genomförandet. Genom enkätverktyget går det att samla in kompetensdata från anställda eller grupper, och sammanställa den i strukturerad form.

Informationen lagras som statistik i plattformen och kan kopplas till utvecklingsinsatser över tid. Det möjliggör både riktad kompetensutveckling och uppföljning, direkt i systemet.

När insamlingen blir en integrerad del av det digitala arbetssättet frigörs tid, samtidigt som kvaliteten i beslutsunderlaget ökar.

Relaterad läsning

Vad är en kompetensinventering – och varför genomförs den?
Från inventering till strategi – så bygger du vidare Exempel på mallar och strukturer

Följ Erigo på LinkedIn

En del av Sveriges infrastruktur för kompetensutveckling.
Följ oss på LinkedIn