Emotionell intelligens

Vad emotionell intelligens är

Begreppet formulerades av psykologerna Peter Salovey och John Mayer 1990, som definierade det som en förmåga att bearbeta känslomässig information: att uppfatta känslor korrekt, använda dem i tänkande, förstå deras orsaker och reglera dem. Daniel Goleman populariserade begreppet 1995 och breddade det till en modell med fem delar som blivit standardreferensen i arbetslivet.

• Självmedvetenhet. Förmågan att känna igen sina egna känslor och förstå hur de påverkar tankar och beteende.
• Självreglering. Att hantera impulser och anpassa sig till förändring utan att tappa riktning.
• Motivation. Drivkraften att arbeta mot mål av skäl som går djupare än lön och status.
• Empati. Förmågan att uppfatta och förstå andras känslor och perspektiv.
• Social förmåga. Knyter ihop delarna: att bygga relationer, hantera konflikter och samarbeta.

De två modellerna mäter olika saker. Salovey och Mayers förmågemodell testas med uppgifter som har rätt och fel svar, ungefär som ett begåvningstest. Golemans bredare modell mäts oftast med självskattning och överlappar då delvis med personlighetsdrag. Skillnaden låter akademisk men avgör vilka slutsatser siffror om emotionell intelligens faktiskt bär.

Vad forskningen visar

Populärversionen av forskningsläget bygger på siffror från företag som säljer EI-tester, däribland påståendena att emotionell intelligens förklarar 58 procent av arbetsprestation och att 90 procent av toppresterare har hög EI. De siffrorna kommer från testleverantören TalentSmarts eget material och saknar peer-reviewad grund. Att de återges så brett säger mer om efterfrågan på enkla siffror än om forskningen.

Den peer-reviewade bilden är måttfullare och samtidigt mer användbar. Metaanalyser, däribland Joseph och Newman 2010 samt O'Boyle med kollegor 2011, visar att emotionell intelligens har ett reellt samband med arbetsprestation, att sambandet är starkast i roller med högt emotionellt innehåll som vård, service, försäljning och ledarskap, och att förmågan tillför förklaringsvärde utöver både generell begåvning och personlighet. Senare analyser visar samtidigt att en stor del av blandmodellens prediktion förklaras av överlapp med redan kända egenskaper, vilket gör valet av mätmetod till nyckelfrågan när EI-siffror ska tolkas. I roller med lågt emotionellt innehåll uteblir sambandet, och för förmågemätt EI var det i metaanalysen till och med negativt. Emotionell intelligens är med andra ord en verklig färdighet med kontext: störst avkastning där arbetet består av människor.

Varför den spelar roll i arbetslivet

Tre områden återkommer i forskningen. I ledarskap hänger chefens emotionella intelligens samman med medarbetarnas arbetstillfredsställelse, ett samband som i metaanalys står sig när personlighet och begåvning räknats bort. Chefens förmåga att läsa och reglera känslolägen sätter tonen för hela gruppen. I samarbete minskar den friktionskostnader: konflikter fångas tidigare, återkoppling landar bättre och psykologisk trygghet blir möjlig. I kundmötande roller är den ofta själva kärnkompetensen: att uppfatta vad en frustrerad kund faktiskt behöver.

Att utveckla emotionell intelligens

Till skillnad från generell begåvning går emotionell förmåga att träna. Två metaanalyser av strukturerade EI-interventioner, Hodzic med kollegor 2018 och Mattingly och Kraiger 2019, visar måttliga men reella effekter som kvarstår vid uppföljning. Fyra arbetssätt återkommer i de interventioner som fungerar.

• Systematisk självobservation bygger självmedvetenhet: att regelbundet sätta ord på vad man känner i laddade arbetssituationer och vad som utlöste det.
• Att be om återkoppling korrigerar självbilden, eftersom självskattad emotionell förmåga ofta avviker från hur omgivningen uppfattar den.
• Perspektivträning bygger empati: att i konflikter formulera motpartens position så att motparten själv känner igen den.
• Pausen mellan impuls och handling tränar självreglering, det korta uppehåll där en reaktion hinner bli ett val.

Gemensamt för alla fyra är att de kräver den tid då man tänker efter. Emotionell intelligens utvecklas i tolkningen av situationer, inte i genomströmningen av dem.

Läs vidare

Empati beskrevs ovan som förmågan att uppfatta och förstå andras känslor och perspektiv. Men känslor uttrycks inte likadant av alla. För bland andra personer med NPF kan förmågan finnas fullt ut medan uttrycket följer ett annat mönster än majoritetens, och forskningen visar att missförstånden som då uppstår går åt båda håll. Vad det betyder för hur vi bedömer, rekryterar och samarbetar: Emotionell intelligens och NPF: när förmågan ser annorlunda ut.

Källor

1. Salovey, P. & Mayer, J.D. (1990). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and Personality.
2. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Bantam Books.
3. Joseph, D.L. & Newman, D.A. (2010). Emotional Intelligence: An Integrative Meta-Analysis and Cascading Model. Journal of Applied Psychology.
4. O'Boyle, E.H. m.fl. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior.
5. Hodzic, S. m.fl. (2018). How Efficient Are Emotional Intelligence Trainings: A Meta-Analysis. Emotion Review.
6. Mattingly, V. & Kraiger, K. (2019). Can emotional intelligence be trained? A meta-analytical investigation. Human Resource Management Review.
7. Joseph, D.L. m.fl. (2015). Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology.
8. Miao, C., Humphrey, R.H. & Qian, S. (2016). Leader emotional intelligence and subordinate job satisfaction: A meta-analysis of main, mediator, and moderator effects. Personality and Individual Differences.