Kompetensbrist eller rekryteringslogik? En granskning av flaskhalsen i svensk kompetensförsörjning 2025

Kompetensbrist är ett begrepp som allt oftare förekommer i såväl arbetsmarknadsrapporter som politiska uttalanden. Enligt Randstad Workmonitor 2025 uppger 37 % av svenska arbetstagare att de skulle överväga att lämna sin arbetsgivare om de inte får möjligheter till karriärutveckling. Samtidigt rapporterar en majoritet av arbetsgivarna, enligt Randstad Workmonitor 2025, att de har svårt att hitta rätt kompetens.

Parallellt visar Almegas rapport från februari 2025 att 75 % av de arbetssökande bedöms ha svag konkurrensförmåga – framför allt personer som står långt från arbetsmarknaden och saknar efterfrågad formell utbildning. Samma rapport visar att individanpassade insatser, såsom "Rusta och matcha", i ökad utsträckning lyckas få personer i arbete eller utbildning.

Symtomen är tydliga: företag uppger kompetensbrist medan arbetskraft finns tillgänglig. Det reser frågan om flaskhalsen ligger i bristen på kompetens eller i organisationernas strategiska förmåga att ta tillvara på den.

Rekryteringspraxis i många organisationer bygger fortfarande på en modell där kompetens betraktas som en fast vara – något som ska "matchas" snarare än utvecklas. Det medför att företag konstruerar snäva kravprofiler, ofta med krav på flera års erfarenhet i verktyg som nyligen introducerats på marknaden.

Resultatet blir att kandidater med hög potential och tillräcklig grund för vidareutveckling inte får tillträde till rekryteringsprocessen. Kompetensbristen som rapporteras blir därmed en konsekvens av en överbetoning på ögonblicksbilden, snarare än ett verkligt frånfall av förmåga i arbetskraften.

Ett för snävt definierat kompetensbegrepp får direkta konsekvenser för organisationens förmåga att attrahera, behålla och vidareutveckla sin personal. Förlängda rekryteringsprocesser leder till produktionsbortfall och förlorade affärsmöjligheter. Dessutom uppstår en intern kompetensskuld när befintliga medarbetare inte erbjuds målinriktad kompetensutveckling i linje med teknologisk eller strategisk förändring.

Organisationer riskerar därmed att stagnera i sin innovationskapacitet. Kompetensbrist övergår från att vara ett resursproblem till att bli ett tillväxthinder.

Offentliga inlägg från arbetssökande på plattformar som LinkedIn vittnar om en annan verklighet än den som ofta förmedlas i rapporter. Kandidater med starkt meritförteckning, anpassningsförmåga och lärkapacitet väljs bort till förmån för kravspecifikationer som i praktiken går att bygga genom interna utbildningsinsatser.

Samtidigt finns exempel på organisationer som valt en annan väg. Företag som tillåter rekrytering baserat på lärpotential snarare än färdig kompetens visar ofta snabbare onboarding, högre medarbetarlojalitet och bättre anpassningsförmåga till nya arbetssätt och tekniker.

Den strategiska frågan handlar inte om var kompetensen finns, utan hur organisationer väljer att definiera och utveckla den. För att möta ett omställningsdrivet kompetenslandskap krävs ett systematiskt angreppssätt som kombinerar internt lärande, strukturerad vidareutbildning och förmåga att identifiera potential bortom CV.

Kompetensförsörjning bör i förlängningen betraktas som en kärnprocess för organisatorisk utveckling – med samma systematik och investeringstakt som produktionskapacitet eller teknologisk infrastruktur.

Har du egna erfarenheter av kompetensbrist eller strategiska rekryteringsutmaningar? Dela gärna din reflektion eller boka ett samtal om hur kompetensutveckling kan bli en strategisk del av din verksamhet. Fyll i din epost nedan så hör vi av oss.

Källor

• Randstad Workmonitor 2025: Svenska arbetstagare kräver balans, gemenskap och utveckling på arbetsplatsen. Tillgänglig via: https://www.randstad.se/hr-trender-insikter/workmonitor/
• Almega (februari 2025): Arbetsmarknaden i förändring. Tillgänglig via: https://www.almega.se/2025/02/rapport-arbetsmarknaden-i-forandring/